Pourquoi impliquer davantage les managers dans le recrutement ?
« L’entreprise de restauration aérienne Gate Gourmet a pu, grâce au Big Data, réduire drastiquement son taux de turn-over de 50 à 27% », publication du 7 mars 2018 sur le site Opensourcing.
L’univers du recrutement est en pleine mutation technologique et son adaptation aux nouveaux procédés disponibles devient un enjeu majeur dans la stratégie de réussite de l’entreprise. Que l’on représente une start-up ou un grand groupe, s’assurer de mettre tous les moyens à disposition au service du recrutement afin de sélectionner les meilleures candidatures est indispensable pour
« Tout seul on va plus vite, ensemble on va plus loin » – Proverbe africain
Avec le développement des nouvelles technologies, l’importance des réseaux sociaux et la pénurie de talents, le recrutement collaboratif, notamment grâce au duo recruteur-manager, devient indispensable pour mettre en place une stratégie efficace. En multipliant les opportunités de sourcing une entreprise atteindra un plus grand panel de candidats, et c’est en communicant sur les attentes des différents services qu’elle multipliera ses chances de trouver le profil idéal pour le poste. Dans cet article, retour sur la collaboration recruteur-manager et sur sa mise en œuvre tout au long du processus de recrutement.
Collaborer pour mieux cerner le profil recherché
Pour 37% des recruteurs interrogés, le brief avec le manager est la mission la plus importante, suivi de l’entretien à 28% et du sourcing à 23% ! (Étude FoxRH 2017, « Le recrutement dans tous ses états »)
Définir les attentes de chacun
Les attentes, les besoins et les freins à l’embauche sont différents entre le recruteur et le manager. Pour l’un comme pour l’autre, les enjeux sont différents et le candidat parfait se trouve à mi-chemin entre les attentes de chacun. Il est donc primordial qu’ils collaborent dès le début pour définir le profil recherché en termes de compétences et de personnalité afin d’atteindre un compromis réalisable.
De plus, le recruteur est formé à évaluer les candidats objectivement tandis que le manager se risque parfois à privilégier l’émotionnel en basant sa sélection sur des critères biaisés : refuser un certain type de profil parce qu’il leur rappelle une mauvaise expérience, rechercher un candidat parfait sous toutes les coutures qui n’existe pas, pratiquer une discrimination inconsciente, précipiter la prise de décision pour ne pas « perdre de temps », ou au contraire la retarder par peur de choisir le mauvais candidat, privilégier des candidats venant de grandes écoles plutôt que des profils atypiques, etc. Ce sont des réflexes humains auxquels le recruteur pourra apporter plus de perspective. Il pourra encadrer les attentes du manager en y apportant du réalisme et de l’objectivité.
De son côté, le manager connaît bien les besoins opérationnels pour le poste et son retour d’expérience est indispensable pour comprendre le profil recherché.
Enfin, le recruteur et le manager augmentent leurs chances de trouver le bon candidat s’ils mettent en commun leurs points forts dans le processus de recherche : le recruteur connaît les sites d’offres d’emploi, le marché et les outils tandis que le manager bénéficie d’un réseau professionnel solide en mesure de fournir des candidatures intéressantes.
Une meilleure relation recruteur-manager pour mieux séduire le candidat
64% des candidats préfèrent passer le premier entretien avec un manager ! (Sondage IFOP pour Monster et Hopscotch, « Regards croisés sur le recrutement » 2015)
Une marque employeur soigneusement travaillée
Il est évident que la simple promesse d’un emploi ne suffit pas pour attirer les talents. Il faut séduire les candidats, leur démontrer pourquoi leur intégration à l’entreprise sera bénéfique en termes de carrière, de satisfaction personnelle et d’expérience humaine, une stratégie qui commence dès le recrutement.
Le travail d’équipe et la collaboration renvoient une bonne image de l’entreprise ce qui est bon pour la marque employeur. Les candidats se projetteront plus facilement dans une entreprise où la relation recruteur-manager fonctionne.
Pour le manager, rencontrer le futur employé dès la phase de recrutement permet de briser la glace dès le début. Une première complicité avec le candidat se crée car ils partagent les prémices de l’aventure ensemble et renforcent le rapport humain qu’ils vont mettre en place. En connaissant le manager en amont, l’expérience candidat sera positive et la phase d’intégration en entreprise sera plus facile dans la mesure où la nouvelle recrue sera moins intimidée lors de la prise de fonctions. Cela permet également de vérifier la compatibilité entre le manager et le candidat car ce sont eux qui travailleront ensemble au quotidien. Le recruteur sera impliqué dans le suivi de carrière du candidat, mais c’est bien la relation avec le manager qui sera déterminante pour fidéliser le nouveau collaborateur et il est indispensable que le manager s’investisse dès la phase de recrutement. D’après la 18ième édition du baromètre Cegos sur la qualité de vie au travail, « la conscience professionnelle des salariés […] repose avant tout sur la qualité de leur poste de travail et celle de leur relation avec leur manager » (2016).
Impliquer les managers sans limiter leur action
D’après l’étude de l’Apec « Perception des pratiques RH en entreprise » publiée en 2015, 21% des managers interrogés souhaiteraient avoir plus d’autonomie pour la mission recrutement tandis que 45% se déclarent partiellement autonomes !
Conseils de mise en pratique du duo recruteur-manager
Quelques actions simples permettent de mettre en place une collaboration recruteur-manager réussie. Tout d’abord, afin que le manager envisage le processus de recrutement comme une opportunité et non comme une contrainte chronophage pesant en plus de ses autres fonctions, c’est au recruteur de se faire un allié du manager en assurant la coordination des rendez-vous et l’organisation des entretiens.
Ensuite, il est essentiel qu’ils prennent le temps de définir ensemble les responsabilités de chacun et la stratégie de sourcing. Il est également important qu’ils rédigent la fiche de poste et les questionnaires en commun, qu’ils participent ensemble à la diffusion des annonces et au suivi de recrutement et que le manager fasse part de son expérience opérationnelle pour mettre au point les tests de mise en pratique s’il y a lieu. Heureusement, il existe des outils de recrutement collaboratifs qui dynamisent et facilitent la communication interne des différents collaborateurs qui interviennent dans le processus de recrutement. L’entretien vidéo permet de gagner énormément de temps et les ATS permettent de communiquer en toute simplicité pour aborder différents aspects du recrutement et voir au-delà du CV. Le logiciel de recrutement développé par DigitalRecruiters permet la gestion des candidatures de manière collaborative : chaque intervenant peut consigner son avis, ses comptes-rendus d’entretien et les comparer avec ceux des autres en ligne.
Enfin, il est important que le recruteur forme le manager aux techniques d’évaluation en entretien. En effet, celui-ci se sentira plus à l’aise pour participer à l’entretien et travaillera plus facilement avec le recruteur s’il comprend les enjeux et les techniques efficaces pour mener un entretien réussi !