Recrutement et développement des compétences : Pourquoi et comment utiliser les tests psychométriques

Dans un contexte économique de plus en plus complexe et plein de défis, recruter et fidéliser les meilleurs profils devient une mission difficile et miser sur la mauvaise personne peut coûter très cher à l’entreprise.Ainsi, les professionnels des ressources humaines sont unanimes à dire que le savoir-être d’un employé est tout aussi important, sinon plus important, que le savoir-faire.

En effet, même si les techniques d’évaluation ont considérablement évolué ces dernières années, la préparation des candidats et leur habilité ont évolué tout autant. Ainsi, au-delà de la vérification des compétences techniques, des expériences, des diplômes et des références professionnelles, évaluer la personnalité de l’individu et son adéquation avec les valeurs de l’entreprise ou un poste donné est devenu déterminant.

Mais alors faut-il être psychologue ou y recourir pour autant ?

Trouver le candidat qui possède le savoir-être compatible avec le poste et les valeurs de l’entreprise, l’accompagner, le faire évoluer pour déployer tout son potentiel au service de cette dernière tout en travaillant à sa fidélisation. Voilà en résumé le principal objectif des ressources humaines. Pour y arriver, il n’est pas nécessaire d’être psychologue mais plutôt de se doter des bonnes méthodes et des bons outils, dont les tests psychométriques.

C’est quoi un test psychométrique ?

Les tests psychométriques permettent de déterminer les caractéristiques particulières d’une personne en se référant à une norme (population de référence). Ils évaluent son comportement général (personnalité, motivation, valeurs) ses aptitudes fondamentales telles que ses capacités de raisonnement, de communication, de leadership ou d'intelligence émotionnelle. Ce sont des tests qui permettent, à l’aide de questions bien précises, de mettre en lumière les forces d’un candidat, incluant celles qui auraient pu ne pas être mises en avant durant le processus de recrutement ou d’évaluation. Ils permettent ainsi d’avoir plus d’information afin d’évaluer si le profil convient à une organisation ou à un poste précis.

Parmi les tests psychométriques se trouve une catégorie de tests dits de personnalité. Ces derniers, abordent des dimensions importantes de la personnalité comme l’ouverture d’esprit, l’extraversion, l’amabilité, la stabilité émotionnelle, la conscience morale. Ils permettent d'obtenir des informations sur la personnalité d'un individu difficilement accessibles par d'autres techniques.

Pourquoi et comment les utiliser ?

L’intérêt des tests psychométriques est qu’ils permettent d’évaluer les compétences reliées au savoir-être. Des compétences décisives pour sélectionner les meilleurs candidats pour des actions de recrutement mais pas que, puisqu’ils peuvent être d’un grand intérêt dans d’autres actions de gestion des ressources humaines telles que : processus d’intégration, bilan des compétences, orientation, gestion de carrière, évaluation annuelle, mobilité, reclassement ou encore outplacement. Ils sont également utiles pour la fidélisation des collaborateurs, la réduction du turn-over et la prévention des risques psychosociaux.

Les tests psychométriques ne sont plus l’apanage exclusif des psychologues ?

Les tests psychométriques restent des outils scientifiques de mesures du comportement, des compétences et du potentiel humain. Il n’est pas possible et ne le sera jamais de dire que les tests psychométriques sont à la portée de tous.

Cela étant, avec les évolutions scientifiques, certaines catégories de tests sont aujourd’hui adaptées et applicables au domaine des ressources humaines. Leur utilisation reste professionnelle et cadrée par des personnes qualifiées et formées à leur bonne utilisation et l’interprétation des résultats.

C’est pourquoi, il est important d’avoir 3 éléments à l’esprit :

Les tests utilisés dans le cadre d’un processus de recrutement ou d’évaluation ne peuvent pas être utilisés seuls pour prendre la décision ;
Il est important de choisir un ou des tests adéquats au poste et au contexte de l’entreprise (une analyse préalable est nécessaire) ;
Les résultats des tests ne pourront être valides que si les professionnels qui les utilisent ont les compétences requises pour en faire leur utilisation et l’interprétation des données.

Yasmine Nait Kaci