Candidats en reconversion professionnelle ? N'ayez pas peur de les recruter !
Ils seraient atypiques, n’auraient ni les compétences techniques, ni les bons profils. Si les candidats en reconversion font peur aux recruteurs, nombreux sont pourtant ceux à vouloir changer de voie. Selon une étude de Centre Inffo, 49 % des actifs sont en cours de reconversion professionnelle ou envisagent de sauter le pas. Et 60 % des métiers qui seront en vogue en 2030 n’existent pas encore. La reconversion pourrait bien devenir la norme. Alors, à l’heure où de nombreux secteurs peinent à recruter, pourquoi ne pas miser sur ces « faux juniors » ?
Pourquoi faut-il arrêter avec cette idée reçue selon laquelle les candidats en reconversion professionnelle sont trop longs à former ? Quels sont les effets pervers de ce cliché ?
D’abord le constat : oui, les entreprises ont peur de recruter des candidats en reconversion. Pourquoi ? Parce qu’aujourd’hui, on est dans le « tout, tout de suite ». Les recruteurs disposent de budgets de formation de plus en plus contraints et pensent que le candidat en reconversion ne sera pas opérationnel assez vite et n’aura pas les compétences voulues pour le poste.
Même si le candidat est passé par une formation, avec des périodes de stages ou d’alternance qui constituent une expérience professionnelle, les recruteurs restent dans l’idée que ce candidat manque de pratique. C’est très scolaire, mais c’est une réalité. Aujourd’hui, on ne laisse pas de place à l’incertitude et encore moins quand les entreprises passent par les cabinets de recrutement. Ces derniers sont parfois payés au succès, c’est-à-dire quand le candidat franchit le cap de la période d’essai. Forcément, ils ne veulent pas prendre de risque et on voit bien le cercle vicieux. Or, le vrai problème, c’est l’onboarding. Pour aller plus vite dans le processus d’accueil et d’intégration des nouvelles recrues, les managers préfèrent recruter des clones : des personnes qui ont les mêmes diplômes, les mêmes parcours et qui, sur le papier, répondent parfaitement aux prérequis. C’est une erreur, je le constate chaque jour dans ma pratique de DRH.
Pourquoi les profils des personnes en reconversion professionnelle sont-ils intéressants ? Quelle est leur valeur ajoutée ?
Les personnes en reconversion ne partent pas de zéro. Elles ont acquis des compétences et des qualités dans leurs expériences précédentes qui peuvent être valorisées sur le nouveau poste. D’ailleurs, je n’aime pas le terme de reconversion professionnelle qui enferme dans des cases. Je préfère parler d’évolution professionnelle, car cela implique une notion de continuité qui a plus de sens. Dans les grandes entreprises, les mobilités internes ne posent aucun souci. Mais pourquoi ce qui est possible pour un salarié, ne l’est pas pour une personne en reconversion ? Son accompagnement sera-t-il plus difficile ? C’est absurde. En règle générale, il faut un mois pour connaître les outils, les personnes ressources et les processus. Des processus qui, entre parenthèses, changent constamment.
Un recruteur cherche des hard skills : ces compétences métiers s’acquièrent relativement vite, soit par une formation, soit par le fait d’occuper un poste. Les soft skills, c’est-à-dire les savoir-être, sont bien plus durs à maîtriser car ils sont constitutifs de la personnalité ou de l’éducation de chacun. Or les soft skills ne se voient pas sur le papier. Pourtant, une personne en reconversion a le mérite de se lancer dans l’inconnu, elle sort de sa zone de confort et s’adapte aux différentes situations qui vont se présenter à elle. Cette capacité d’adaptation développe son agilité. Et cette agilité est une qualité très recherchée par les entreprises. Car ceux qui sont agiles ont tendance à voir le changement comme une opportunité plutôt que comme un frein. Ça, c’est une vraie valeur ajoutée et ce n’est pas donné à tout le monde. Mais ce n’est pas tout. Une personne reconvertie a une envie d’apprendre bien supérieure à la moyenne des salariés qui restent sur le même poste pendant plusieurs années. Elle est actrice de son destin, le prend en main et se donne les moyens d’y arriver. Aujourd’hui, beaucoup de personnes aspirent au changement et cette tendance s’est accélérée avec la pandémie. Mais la majorité a peur de quitter son CDI, son salaire, ses collègues, car le train de la vie est en marche et ça semble trop difficile. Pourtant, cela crée un effet pervers : petit à petit, ces personnes vont perdre leur motivation. À l’inverse, le candidat en reconversion arrive avec sa fraîcheur, son énergie, et ses idées nouvelles. Et ça aussi, c’est de la valeur ajoutée.