Innover en Formation et RH

Dans un monde professionnel régit par la vitesse et l’accélération des évolutions de toutes natures, les enjeux pour les Responsables RH et Responsables Formation sont de plus en plus cruciaux : Comment aider les collaborateurs à maintenir leurs connaissances et compétences à jour dans une dynamique accrue d’obsolescence accélérée des savoirs et savoir-faire ? Comment aider les collaborateurs à acquérir et développer les nouvelles compétences au bon moment, et dans le bon timing ?

 

Dans ce contexte de changements incessants et de complexité accrue, l’approche consistant à se former par « à-coups » en présentiel, sur des temps collectifs concentrés sur plusieurs heures, plusieurs journées, voire semaines, rencontre inexorablement et de plus en plus ses limites. Signe des temps, la réforme de la formation professionnelle actuellement à l’œuvre, et matérialisée par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, introduit à ce titre une transition notable. Celle consistant à passer de la notion de plan de formation qui prévalait jusque-là depuis plusieurs décennies, à celle de plan de développement des compétences. Ceci ouvrant ainsi enfin plus largement le monde de la formation professionnelle en entreprise, à une pluralité de leviers et de modalités d’actions de développement, au-delà des attendus en termes de programmes rigides de formations, dispensés dans un temps strictement défini.

 

Dès lors, face à ces nouvelles réalités de plus en plus prégnantes, quelles évolutions, quelles révolutions pour les missions des RH et des Responsables Formation ? Que faire ? Comment faire ? Comment dépasser les pratiques encore très largement usitées et qui s’appuient généralement au mieux, sur la mise en œuvre de dispositifs de blended learning ? Quelles pistes d’innovations en matière de modalités d’apprentissage et de formation ?

 

Pour aller droit au but, l’ambition qu’il s’agit aujourd’hui de porter au niveau RH, réside dans la création d’un écosystème pour les collaborateurs de l’entreprise, le plus propice possible, au développement de l’apprenance. Ceci impliquant en tout premier lieu de passer d’une posture de stricte mise en œuvre d’actions de formations, à celle d’animation de communautés d’apprentissages et de design de solutions et dispositifs d’apprentissages expérientiels. L’idée de fond étant dès lors de chercher à proposer dans une plus large mesure, des approches de développement des compétences, en mode « social learning » facilité. En la matière, il s’agit notamment d’aider les collaborateurs à ce qu’ils s’inscrivent dans des dynamiques de temps de partages et d’apprentissages à la fois plus informels et fluides, tout en s’appuyant sur des pratiques collaboratives de consolidation et de structuration des connaissances, permettant la formalisation et la mémorisation individuelle et collective des acquis dans le temps. Et en cela, les multiples solutions digitales collaboratives proposant aux personnes d’interagir en temps réel, constituent de précieux supports, dès lors que leurs usages et appropriations sont véritablement facilités et accompagnés.

 

Pour autant, ne nous y trompons pas, s’extraire des habitudes formatives et porter une démarche d’accompagnement des collaborateurs dans leur capacité à « apprendre à apprendre », n’est pas chose aisée. Le fait de privilégier par exemple des temps de formation plus courts, plus récurrents et distribués dans le temps par le biais d’outils de diffusion digitaux, plutôt que des sessions en présentiel de durées de plusieurs heures, apparaît aujourd’hui comme plus pragmatique et s’inscrit dans des principes d’apprentissages issus des enseignements des neurosciences. Il n’en n’est toutefois pas nécessairement du goût de tous les collaborateurs, tant ils sont accoutumés aux formats classiques. Ceci nécessite dès lors pour les Responsables RH et Responsables Formation de faire montre de persévérance, d’intelligence émotionnelle, de capacités à susciter et encourager la curiosité naturelle des collaborateurs et leur envie d’apprendre autrement, pour mieux apprendre. En outre, il s’agit de porter dans cette perspective et d’un point de vue RH, une vigilance toute particulière aux conditions d’apprentissages proposées aux collaborateurs : Comment est-ce ce que des « temps d’attention », des « bulles anti-distractions » leurs sont par exemple octroyés et accessibles ?

 

Il convient également de garder à l’esprit que la forme en matière de modalités de formation, n’est à déterminer qu’en tant que vecteur au service d’une meilleure acquisition des connaissances et des compétences. Commencer par exemple, par imaginer recourir à de la réalité virtuelle parce que c’est dans l’air du temps n’est en tout état de cause pas la façon la plus opportune de procéder. Il s’agit en effet de considérer les solutions technologiques pour ce qu’elles sont : ni plus ni moins que des moyens au service de finalités. L’enjeu consiste donc avant toutes choses, à être au clair sur les objectifs visés en matière de compétences à acquérir ou à développer. Ceci pour travailler sur une pluralité de modes d'apprentissages, et pour identifier alors les meilleures approches et les moyens les plus pertinents et efficients à mettre en œuvre.

 

De la sorte et dans cette perspective, il est également possible de dépasser aujourd’hui les solutions formatives habituellement proposées, en format collectif intra-entreprise lorsqu’il s’agit de former un groupe, ou en format inter-entreprises lorsqu’il s’agit de former une ou deux personnes. Pour se faire, s’ouvrir et contribuer à un écosystème d’apprentissage plus étendu, au-delà des seuls murs de l’entreprise, ou de ceux d’un organisme de formation, s’avère ainsi être également une approche intéressante et inspirante à investiguer, au service de meilleures dynamiques formatives et de développement des compétences.

 

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