Vérifier les références d’un candidat a-t-il encore une utilité ?

« La ‘’prise de références’’ est un acte tout à fait légal, à condition d’être dans la confidence. D’ailleurs le fait que l’on vous pose la question est plutôt de bon augure : puisque cet honneur est généralement réservé aux finalistes d’une course au job. […] Mais pour légitime qu’elle soit, la prise de référence est cependant encadrée par la loi pour limiter les abus. » – Sylvia Di Pasquale – Article Cadre Emploi – cadremploi.fr

De prime abord, la prise de références auprès d’anciens employeurs peut s’apparenter à une prise de recommandations. Si un employeur, sur le point d’adopter un candidat, a besoin de s’assurer du sérieux de ce dernier, il peut faire cette démarche : contacter l’entreprise dans laquelle le candidat a travaillé par le passé. L’employeur intéressé peut demander à son interlocuteur si ce dernier a été satisfait du travail accompli par le candidat, pourquoi il est parti ou encore combien de temps il est resté, etc.

On peut aussi chercher à savoir si l’ex-employeur recommanderait le candidat pour certaines missions, pour un poste précis. Mais gare aux abus ! Si la prise de références est légale, elle doit respecter certaines limites. Jusqu’où la prise de références peut-elle aller ? Quelles sont ses limites – notamment sur le plan légal –, les écueils à éviter ? Quelques éléments de réponse vous sont proposés ici.

La prise de références : une démarche utile…

« La prise de références permet au recruteur de confirmer l’histoire du candidat ou d’en avoir une autre version. » – Sophie Girardeau – Article Monster, 2018 – ecommerce.monster.fr 

Une garantie des compétences ou du sérieux du candidat

La prise de références est une prise de contact. C’est une méthode qui peut venir compléter le processus de recrutement. Elle peut s’avérer très utile dans la mesure où elle permet au recruteur de confirmer ou non ses impressions au sujet d’un candidat potentiel, qui peut-être déjà « pré-adopté » dans l’esprit du recruteur. La prise de références peut se faire auprès d’anciens employeurs, comme auprès d’ex-formateurs. L’employeur qui est sur le point de recruter un candidat, peut questionner l’ex-employeur ou l’ex-formateur sur les missions qui ont été confiées au candidat, sur sa capacité à accomplir ces missions, sur ses compétences, sa personnalité, ou encore même sur le diplôme qu’il a obtenu.

Tout cela permet au recruteur de s’assurer de la sincérité du candidat, mais aussi d’assurer une certaine cohérence entre ce qu’il présente sur son CV/en entretien, et la réalité.

Pas aussi simple qu’il n’y paraît !

« La prise de références fait partie de cette sphère mystérieuse où l’on parle avec un ton de conspirateur pour tenter de découvrir des cadavres dans le CV du cadre aux dents blanches et aux boutons de manchettes bien ajustés. » – Marie La Fragette, article Cadre Emploi – cadremploi.fr 

Attendez-vous à ce que le candidat ait déjà contacté son ex-employeur en l’informant qu’il est possible qu’il soit sollicité comme référent. Lorsque vous converserez avec ce dernier, il faudra sortir des « gentillesses consensuelles », comme l’explique très bien Marie La Fragette. Cette dernière nous montre pourquoi il faut éviter les demandes simplettes de ce style : « Alors, ça s’est bien passé ? ll a bien participé ? Il est gentil avec ses petits camarades ? ». Attendez-vous à ce que votre interlocuteur ne vous dise jamais non, même s’il est secrètement « ravi d’être débarrassé de ce cadre aux dents blanches qui était aussi proactif qu’un concombre des mers et avait l’instinct d’un baril de lessive ». Finalement, la prise de références, c’est aussi un art qu’il faut savoir manier. Il faut savoir « casser le discours lisse » et récolter des informations vraiment pertinentes. C’est en quelque sorte un travail d’enquête…

« […] On questionne donc sur les chiffres, le management, les méthodes, la résistance au stress et on fait durer le plaisir. Parce que c’est là que le manager parle vraiment à force de parler. Et on apprend au hasard que le contrôleur de gestion ‘’n’aime pas quand ça traîne’’ ce qu’on peut traduire par ‘’se montre un peu impatient’’, qu’il ‘’aime les voyages’’, c’est-à-dire ‘’pourrait être moins heureux dans des postes sans déplacements, avec routine’’ et est particulièrement à l’aise dans le management de junior, donc ‘’aime bien les équipes jeunes, où ça bouge’’.  Les hésitations sont notées, les rires décryptés et James Bond sort du bois pour résoudre l’énigme en espérant, pour le coup, avoir un peu plus d’instinct qu’un baril de lessive. […] » (M. La Fragette, article cadremploi.fr)

Optimiser la qualité du recrutement

La prise de références est donc un travail subtil, s’apparentant un peu à un travail d’investigation. Mais c’est un travail qui s’inscrit dans une logique d’optimisation du processus de recrutement. Il faut sécuriser le recrutement et donc privilégier des méthodes de qualité, fiables. C’est dans cette logique que le logiciel DigitalRecruiters permet aux recruteurs – outre le fait de pouvoir multidiffuser ses offres quasi partout et de développer un site carrières attractif – de favoriser la qualité des candidatures et la gestion de ces dernières, en les triant efficacement selon les besoins de l’entreprise. La prise de références peut donc venir compléter ce processus de recrutement de qualité. Il s’agit, selon Sophie Girardeau, d’une « garantie supplémentaire pour éviter les erreurs de casting », tout en sachant que « la démarche demande de la rigueur intellectuelle, du flair et de la persévérance. » (article Monster)

… Mais également encadrée !

« Tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation » – Article L. 1221-8-et L.1221-9 (Code du travail)

La prise de références et le respect du candidat

 

  • Jamais sans le consentement de ce dernier !

Même si le candidat a explicitement cité des personnes référentes dans son dossier de candidature, obtenir son autorisation est obligatoire pour la prise de références. L’absence d’autorisation peut donner lieu à des sanctions judiciaires.

  • Respecter la vie privée du candidat

Cela peut sembler « aller de soi », mais rappelons que les questions relatives à la vie privée (situation familiale, croyances religieuses, préférences sexuelles, etc.) sont à bannir. Il faut se limiter à des « éléments factuels » (fonction occupée, nature du contrat, durée, type de mission, résultats…) comme le précise S. Girardeau. Toutefois, malgré des impératifs de confidentialité, il est parfois difficile de définir les « qualités d’un cadre, sans évoquer sa psychologie » comme le rappelle S. Di Pasquale dans un article Cadre Emploi. C’est donc un exercice délicat pour chacune des parties de la prise de références, à mener avec prudence. Di Pasquale souligne toutefois qu’il y a des révélations qui « respirent clairement l’intention de nuire ». Révéler l’homosexualité d’un ex-salarié pendant l’appel du recruteur en fait partie : « Un acte puni par la loi », rappelle-t-elle en citant le Code du travail.

  • Bannir la prise de références auprès de l’employeur actuel du candidat

Il faut éviter de mettre à mal le candidat vis-à-vis de son employeur actuel. La démarche de prise de références doit se faire discrète et confidentielle. « Cet aspect confidentiel se comprend aussi aisément quand le candidat est en pourparlers avec un concurrent de son employeur. », pointe S. Girardeau.

 Dans un souci d’efficacité, évitez aussi…

 

  • Les ex-collègues comme référents (risque de complaisance !)

Privilégiez le référent qui aura eu un « rapport hiérarchique avec le candidat […] ». Toujours pour Sophie Girardeau, il faudrait privilégier par exemple un « opérationnel, plus factuel que le politiquement correct DRH. Des référents extérieurs sont aussi intéressants pour certaines fonctions ». Par exemple, un profil commercial peut nous renvoyer vers un client comme référent pertinent.

  • De suggérer les réponses

Posez au contraire des questions ouvertes, laissez le référent répondre librement sans orienter les réponses. Vous pouvez par exemple informer l’interlocuteur de votre volonté de confier une mission particulière au candidat, et lui demander ce qu’il en pense en tant qu’ex-patron…

La prise de références est utile dans la mesure où elle peut amener le recruteur à employer quelqu’un de fiable, elle peut permettre de pointer ou non certaines incohérences et s’assurer du sérieux du candidat que l’on a préadopté. Toutefois, elle ne constitue qu’une partie du processus de recrutement. Il faudra aussi prendre garde aux abus (non-respect de la vie privée du candidat, non-consentement de ce dernier pour la prise de références…).

On doit se rappeler que la prise de références n’est pas un exercice facile ; il faut persévérer. Les référents ne répondent pas toujours favorablement aux sollicitations et ne savent pas toujours quoi répondre (cela peut être le cas dans le cadre de missions assez courtes notamment).

Quoi qu’il en soit, la prise de références est un exercice subtil, qui doit être prudent. Il est nécessaire de rappeler le cadre légal de la prise de références, afin de renforcer cette prudence.

 

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